Şirket toplantılarında, insan kaynakları etkinliklerinde ya da sektör raporlarında sık duyduğumuz bir cümle var:

“Piyasada iyi aday yok.”

Bu cümle artık neredeyse iş dünyasının ortak şikâyeti haline geldi.
Ama gelin, dürüst olalım. Sorun gerçekten yetenek kıtlığı mı, yoksa var olan yetenekleri yanlış konumlandırma, geliştirmeme ve elde tutamama sorunu mu?

Araştırmalar, şirketlerde çalışanların yaklaşık %40’ının potansiyelinin altında pozisyonlarda görev yaptığını gösteriyor. Bu şu anlama geliyor:
Doğru yetenekler elimizin altında ama yanlış yerde kullanılıyor.
Ve bu, hem çalışan motivasyonunu hem de şirketin verimliliğini zedeliyor.

Yanlış Yetenek Yönetiminin İşaretleri

Bir şirkette şu durumlar varsa, sorun yetenek kıtlığından çok yönetim hatalarına işaret ediyor:

• Çalışanlar, yeteneklerini sergileyebilecekleri projelere dahil edilmiyor.
• Terfi süreçleri yalnızca kıdeme veya dar performans kriterlerine bağlı.
• Gelişim planları kağıt üzerinde var, uygulamada yok.
• Yöneticiler, yetenek yönetimini yalnızca İK departmanının görevi sanıyor.

Yanlış yetenek yönetimi;

• Yüksek çalışan devrine (turnover) yol açar,
• İşe alım maliyetlerini artırır,
• Ekip içinde motivasyonu düşürür,
• Uzun vadede işveren markasına zarar verir.

Bunlar da şirketin büyümesini doğrudan etkileyen unsurlardır.

Çözüm: Doğru Yerde, Doğru İnsan

Yetenek kıtlığı şikâyetinden çıkıp aksiyon almak için şunlara odaklanmak gerekiyor:

• Yetenek Haritalaması: Çalışanların güçlü yönlerini belirleyip, doğru pozisyonlara yerleştirmek.
• Veri Destekli Kararlar: Hissiyatla değil, ölçümlerle hareket etmek.
• Kariyer Yolu Şeffaflığı: Çalışana, geleceğini net göstermek.
• İK – Yönetim Ortaklığı: Yetenek yönetimini tüm şirketin sorumluluğu haline getirmek.

 “Yetenek kıtlığı, çoğu zaman yetenek israfının gölgesinde kalır. Önemli olan bulmak değil, doğru yönetmektir.”